Aber die Ideologie, dass verheiratete Frauen lediglich ein bedingtes Recht auf Arbeit hatten, war nicht verstorben. Das zeigt die Geschichte des Streiks bei Våler Skurlag im Jahre 1975, der einzige «wilde» Streik der mir bekannt ist, der die volle Unterstützung der Betriebsleitung gehabt hatte!
Våler Skurlag war ein Bauholzbetrieb, wo sowohl Männer als auch Frauen arbeiteten. Våler Skurlag war im Besitz von Norske Skogindustrier, dem größten Unternehmen des Landes in der industriellen Verwertung von Wäldern. 1975 hatte der Konzern 2.800 Beschäftige und einen Jahresumsatz von knapp 1 Millarde Kronen. Norske Skogindustrier umfasste 12 Produktionseinheiten und 21 Industriebetriebe in der Holzveredelung, Zellulose, Spanplatten und Bauholz. Bei Våler Skurlag hatte die Leitung herausgefunden, dass sie einige neue Maschinen einführen sollten, die 13 Arbeiter überflüssig machen würden. Våler Skurlag war ein Schlüsselbetrieb in Våler, es gab nur wenig andere vakante Arbeit in dem Landbezirk. Die Alternative für die Gekündigten bestand in Arbeitslosigkeit oder im Pendeln. Was geschah? Ja, die männlichen Arbeiter griffen zum Streik um durchzusetzen, dass es Frauen des Betriebes waren, und nicht Männer, die gekündigt werden sollten. Die Begründung war die klassische: dass Männer die Familienversorger waren und die Jobs dringender benötigten (mehrere der Frauen waren freilich Alleinversorger).
Die Betriebsleitung unterstützte die männlichen Arbeiter. So erzählt z.B. der 2. Vorsitzende des «Aktionskomitees» unter den Arbeitern (Schau & Aakerholt, 1978, S. 86):
«Frage: Trefft ihr euch oft? Während der Arbeitszeit?
Antw.: Jeden Tag - den größten Teil des Tages. Teilweise gemeinsam mit der betrieblichen Gewerkschaftsleitung (klubbledelsen) und teilweise alleine. Wir erhielten vollen Lohn währenddessen.
Frage: Wie hat die Betriebsleitung euch gesehen? Wie reagierte sie auf den Streik?
Antw.: Sie meinte, der war voll berechtigt.»
Der Konflikt bei Våler Skurlag erregte großes Aufsehen. Als die LO eingriff, war das Ergebnis nach den Verhandlungen, dass das Anciennitätsprinzip19 bei den Kündigungen angewendet werden sollte. Einige Männer und einige Frauen mussten gehen.
Das Resultat hätte allerdings ein anderes sein können, wenn die männlichen Arbeiter bei Våler Skurlag am Ausgangspunkt den Kampf gegen den Betrieb zur Verhinderung der Kündigungen aufgenommen hätten, anstelle ihn gegen die Frauen zu richten. Norsk Skogindustrier war ein großer und reicher Konzern, der keine Probleme damit gehabt hätte, die 13 Arbeitsplätze bei Våler Skurlag aufrechtzuerhalten. Nun wurde ein Konflikt zwischen weiblichen und männlichen Arbeitern das Ergebnis, anstatt eines Konfliktes zwischen Arbeitern und der Betriebsleitung. Und der Betrieb setzte sein Hauptziel durch: die Reduzierung der Arbeitsstärke.
1986 hatten wir den sogenannten «Hillesland-Fall». Vier Frauen in einem kleine Betrieb auf Karmøy erhielten aus «sozialen Gründen» den Tritt, sie waren verheiratet und versorgt, und konnten daher ohne Job auskommen. Die Anciennitätsregeln wurden bei Seite gesetzt. Die vier Frauen nahmen den Kampf auf, und führten ihre Sache bis in die höchste Gerichtsinstanz, wo sie verloren. Die Kündigung der Hillesland-Frauen befand sich innerhalb des Rahmens des Steuerungsrechts des Betriebes.
Der Rechtszustand in Norwegen ist in diesem Punkt also sehr zweideutig: Auf der einen Seite haben wir das Gleichstellungsgesetz. Auf der anderen Seite haben wir ein höchstrichterliches Urteil, das das Steuerungsrecht des Betriebes so definiert, dass es in der Praxis rechtmäßig ist, Frauen zu kündigen, weil sie verheiratet und «versorgt» sind.
Dies ist schon erschreckend. Ebenso erschreckend ist die Unbeholfenheit und das mangelnde Engagement der Gewerkschaftsbewegung im Hillesland-Fall. Die Haltung der LO-Leitung war, dass der Fall nicht ihr Bier war, da die vier Frauen zum Zeitpunkt der Kündigung nicht gewerkschaftlich organisiert gewesen waren! Die Hillesland-Frauen erhielten einige Unterstützungserklärungen und Geld von betrieblichen Gewerkschaftsgremien und Gewerkschaften, aber die Reaktionen auf das höchstrichterliche Urteil waren sehr zahm. Eine Reihe großer Gewerkschaften hatten in jenem Herbst als das Urteil fiel ihre landesweiten Treffen, aber lediglich die Gewerkschaft der öffentlichen kommunalen Dienste, Norsk Kommuneforbund, griff die Sache auf und verfasste einen Protestbeschluss (auf Initiative von AKP (ml)-Mitgliedern unter den Delegierten). Es war nie von Aktionen oder größeren Demonstrationen die Rede.
Eine andere Sache, die die Spaltung zwischen weiblichen und männlichen Arbeitern demonstriert, ist der Kampf für den 6-Stunden-Tag. Es war die organisierte Frauenbewegung, nicht die Gewerkschaftsbewegung, die zuerst die Forderung zum 6-Stunden-Tag zu einer wichtigen Kampfsache machte. Aber frauenbewusste Gewerkschaftsfrauen schlossen schnell auf. Der 6-Stunden-Tag wurde als ein Mittel zur Stärkung der Position von Frauen im Arbeitsleben und in der Gesellschaft angesehen: Wie Zeitnutzungsuntersuchungen zeigen, ist Zeit für doppelarbeitende Frauen ein knappes Gut. Ein kürzerer Arbeitstag ist notwendig, wenn die meisten Frauen die Möglichkeit haben sollen, ganztags zu arbeiten. Gleiche Arbeitszeit für Frauen und Männer gibt den Frauen auch einen besseren Ausgangspunkt, um für die gleiche Verteilung der Hausarbeit zu kämpfen. Und der kürzere Arbeitstag ist erforderlich, um Frauen Freizeit zu verschaffen, und ihnen Möglichkeiten zur politischen und gesellschaftlichen Beteiligung zu geben.
Die sozialdemokratische Leitung in der LO und in den meisten Einzelgewerkschaften hat die Forderung zum 6-Stunden-Tag von der 1. Stunde an bekämpft. Die Forderung wurde systematisch gegen ein früheres Rentenalter und längere Ferien aufgesetzt, und Frauen, die den 6-Stunden-Tag haben wollten, wurden beschuldigt, sich unsolidarisch zu verhalten. Unter den gewöhnlichen männlichen Gewerkschaftern wurde die Forderung zum 6-Stunden-Tag auf verschiedene Weisen aufgenommmen: mit lauwarmem Wohlwollen, mit mangelndem Interesse oder mit dem Anschließen an die Linie der LO-Leitung, dass ein niedrigeres Rentenalter prioritiert werden müsse.
(19) nach Betriebszugehörigkeitsjahren gestaffelt; die am kürzesten im Betrieb sind, müssen als Erste gehen.