Ein Problem, das die Kapitalisten lösen müssen, besteht darin, die Arbeitskraft zu disziplinieren, damit sie in der Produktion effektiv ausgenutzt werden kann. Das japanische Arbeitsleben z.B. ist berühmt dafür, wie traditionelle Abhängigkeits- und Loyalitätsbindungen mit ihrem Ursprung in der Feudalzeit dazu verwendet werden, den japanischen Arbeitgebern gehorsame und aufopfernde Beschäftigte zu erschaffen.
Die Frauenrolle macht es möglich, Disziplinierungsmethoden anzuwenden, die gegenüber männlichen Arbeitern nicht durchführbar wären. Die diesbezüglich besten Beschreibungen, die mir bekannt sind, stammen aus 3. Welt-Ländern. Celia Mather gibt ein Beispiel aus der Tangerang-Region auf West-Java. Sie beschreibt (1984, S. 154), wie
«... die dominierende Ideologie darüber, was Frauen und die Jugend sind und sein sollten, tun und tun sollten, von einer Allianz zwischen Dorf-«Führern» und Industrie-Kapitalisten aktiv dazu ausgenutzt wird, um zur Schaffung einer gehorsamen Belegschaft beizutragen.»
Durch die Rekrutierung junger Menschen, besonders junger Mädchen, aus den Dörfern dieses Gebietes, können die Industrie-Kapitalisten sich der traditionellen Normen bedienen, (für) wie die Frau dem Mann untergeordnet ist, und die Jungen den Alten untergeordnet sind. Dies erzeugt eine Belegschaft, die sowohl billig als auch fügsam ist. Die Besitzer der Betriebe sichern sich zusätzlich, dass die Arbeitskraft im voraus nach bestimmten Kriterien ausgewählt worden ist. Dies bewerkstelligen sie, indem sie mit männlichen Autoritätspersonen im Dorf eine Allianz eingehen. Solche örtlichen Führer fungieren als Agenten für die Betriebe. Sie sind aufgrund persönlicher Kontakte und lang währender Kenntnis der Familien im Stande, Arbeiterinnen und Arbeiter auszuwählen. Damit sind sie auch gut dafür geeignet, diejenigen auszusieben, die vielleicht «Schwierigkeiten» machen könnten. Die Arbeiterinnen und Arbeiter, die diese örtlichen Führer rekrutieren, werden zu deren «Klienten». Sie werden streng davor gewarnt, in der Fabrik Schwierigkeiten zu bereiten, weil dies weitreichende Auswirkungen, nicht nur für ihren eigenen guten Ruf und Namen, sondern auch für den des örtlichen Führers habe.
So werden traditionelle Autoritäts- und Loyalitätsbande genutzt, um sich gegen Aktionen und Unruhe von Seiten der Arbeiterinnen und Arbeiter abzusichern. Zusätzlich werden kulturelle Ehrbegriffe ausgenutzt. Die Haltung, die sich für Frauen schickt und bis zu einem gewissen Grad für junge Männer, nennt sich «malu»: Man soll schüchtern, verlegen und zurückhaltend auftreten, Respekt gegenüber Vorgesetzten zeigen und sich auf Abstand von ihnen halten, den Blick senken. Es wird auch dazu ermuntert, die Haltung «takut» einzunehmen: Angst zu zeigen gegenüber neuen Erlebnissen und Menschen. Mather schreibt (S. 169):
«Wenn sie die Fabriktore passiert haben, sagen junge Frauen ohne Ausnahme (in einigen Fällen auch junge Männer), dass sie sich so «malu» und so «takut» fühlen, so ehrerbietig gegenüber ihren Vorgesetzten, dass direkte Konfrontationen, einzeln oder in Gruppen, fast undenkbar sind. Sie sagen, dass sie zu «malu» sind, um mit Klagen offen und direkt hervorzutreten, zu «takut», um sich über niedrigen Lohn oder ungerechte Behandlung zu beschweren, und sie wollen lieber die Fabrik verlassen, als Schwierigkeiten zu bereiten. Sie zeigen sich aufgrund mangelnder Erfahrung unwillig, sich zu organisieren. Die Betriebsleitung hat ein leichtes Spiel damit, sie zu spalten und sie voneinander zu isolieren, und diejenigen zu feuern, die «Szenen machen» oder sich auf die eine oder andere Weise unpassend aufführen.»
Mathers Artikel trägt den Untertitel: «Was bildet den Hintergrund der Abwesenheit des Klassenkampfes in den Industriebetrieben der Tangerang-Region auf West-Java?» Etwas von diesem Hintergrund ist also die Ausnutzung von Macht- und Autoritätsverhältnissen zwischen Männern und Frauen, und traditionelle Schicklichkeitsnormen für weibliches Verhalten.
In seiner Studie über Industriebetriebe in Brasilien zeigt auch Humphrey (1984), dass es Unterschiede dabei gibt, welche Disziplinierungsmethoden gegenüber Frauen und welche gegenüber Männern angewendet werden können. Er betont, dass es aus Sicht der Betriebsleitung günstiger ist, weibliche anstatt männliche Arbeitskräfte zur Fließbandarbeit zu verwenden. Erstens halten Männer es in einem Job ohne Aufstiegsmöglichkeiten nicht so lange aus wie Frauen. In der Fließbandarbeit ist es sowohl schwierig als auch teuer, Aufstiegsmöglichkeiten zu schaffen. Zweitens erfordert eine hohe Produktivität in der routinemäßigen Fließbandarbeit oft eine enge Überwachung der Zeit und des Raumes der Arbeiterinnen und Arbeiter. In der einen Fabrik, in der Hymphrey seine Studien betrieb, war die Überwachung oft zudringlich und aggressiv, ab und zu bis zu dem Grad, wo es sich dem Schikanieren annäherte. In anderen Fabriken sagten die Frauen, dass die Vorarbeiter sie physisch bedrohten. Männliche Arbeiter leisten mehr Widerstand gegen diese Form der Schikanierung, sowohl da sie besser im Stande sind, mit gleicher Münze heimzuzahlen, als auch weil solche Formen der Überwachung als Angriff auf ihre selbige Identität als Männer aufgefasst werden.
Susan Joekes (1984) hat den Unterschied zwischen männlicher und weiblicher Arbeitskraft in Marokko studiert. Auch in Marokko ist der Arbeitsmarkt stark nach Geschlecht geteilt. Aber es gibt eine Nachfrage nach einem gewissen Anteil männlicher Arbeitskräfte auch in den frauendominierten Branchen. Warum? Joekes gibt diese Erläuterung (S. 208):
«Die Betriebsbesitzer haben gute Gründe für ihren Wunsch, einen kleinen Anteil männlicher Arbeiter an strategischen Punkten des Produktionsprozesses zu behalten, auch wenn dies mehr kostet. Ihr Wert besteht darin, dass die Betriebsbesitzer das Verhältnis zwischen den Geschlechtern als Mittel zur Stärkung der Arbeitsdisziplin gebrauchen können.»
Eine Art dies auszunutzen besteht darin, männliche Arbeiter als «Tempomacher» (pacemakers) am Fleißband einzusetzen. Fließbandarbeit ist zumeist Akkordarbeit, um das Tempo hoch zu halten. Aber viele Betriebsleiter haben eine andere Methode gewählt: Sie platzieren ein paar Arbeiter, die im Akkord arbeiten an jedes Band. Da alle am Band voneinander abhängig sind, erzwingt dies ein Tempo in der Höhe für alle. Da die «Tempomacher» Männer sind, und die Frauen es gewohnt sind, sich den Männern unterzuordnen, ist es für sie schwieriger zu protestieren, sowohl hinsichtlich des Tempos als auch dagegen, dass die Männer für die gleiche Arbeit eine höhere Bezahlung erhalten. So sichern sich die Betriebsbesitzer ein höheres Arbeitstempo der Frauen, ohne sie dafür extra bezahlen zu müssen.
Alle Beispiele, die ich hier verwendet habe, stammen aus der 3. Welt. Jedoch werden systematische Untersuchungen mit hoher Sicherheit zeigen, dass das Machtverhältnis zwischen den Geschlechtern auch in unserem Teil der Welt dazu ausgenutzt wird, die weibliche Arbeitskraft zu unterdrücken. Bei Gesprächen mit Arbeiterinnen kommen die Beispiele gewöhnlich wie der Stein ins Rollen. Das System, ein paar Männer im Akkord in einer Produktionslinie zu haben, wo ansonsten lediglich Frauen im Stundenlohn sitzen, wird z. B. im norwegischen Betrieb Anker Batterien praktiziert. In der Grafik-Branche war es lange Zeit üblich, dass, wenn die Buchbindergesellen (Männer) und die Buchbinderassistenten (Frauen) zusammenarbeiteten, die Gesellen auf Akkord gingen. Die Assistentinnen hingegen, die die Arbeit vorbereiteten und Teiloperationen ausführten und dem Tempo der Gesellen folgen mussten, hatten Stundenlohn.
Auch in Norwegen und in anderen westlichen Ländern ist es gewöhnlich so, dass Männer die Vorarbeiter der weiblichen Arbeitskräfte sind. Männliche Herrschertechniken werden zusätzlich zu dem «reinen» Über-/Unterordnungsverhältnis angewendet, um Arbeiterinnen an ihrem Platz zu beaufsichtigen. So beschreiben z.B. Foged und Markussen die Verhältnisse an einem dänischen Büroarbeitsplatz (S. 88):
«Gleichzeitig ist es ein männlicher Leiter, der in einem kleinen Raum dicht neben der Schreibstube sitzt, lediglich durch eine Regalwand getrennt. Auf diese Weise hat er sozusagen immer ein Ohr in der Schreibstunde, ohne dort anwesend zu sein. Der Lärm der Maschinen, aber auch die Unterhaltungen der Frauen passieren die Öffnungen hinein zu ihm. Hier gibt es keine großen Abwägungen die Arbeitsorganisation betreffend. «Es geht am besten in der Weise, wie wir es immer gehandhabt haben,» lautet das Argument der Betriebsleitung, wenn Frauen mit anderen Vorschlägen kommen. Hier wird der Tradition gefolgt, dass Frauen einen männlichen Leiter haben sollen, und dass sie überwacht werden sollen, andernfalls unterhalten sie sich.»
Die Normen dafür, was «Schwierigkeiten bereiten» und «Aufsässigkeit» ist, sind zudem an Frauen- und Männerarbeitsplätzen ganz unterschiedlich. «Warum haben wir Angst davor, während der Schicht aufs Klo zu gehen, wenn der Vormann oder der Chef anwesend ist? Und wenn wir es trotzdem tun, halten wir uns selbst für die mutigsten Frauensleute der Welt!» schreibt Marion Palmer (1986, S. 74) über ihren Job bei einem Fischindustriebetrieb in Trondheim.
Die Normen für «angemessenes» Verhalten von Frauen tragen vermutlich auch dazu bei, die Situation von Frauen, die gewählte Vertrauensleute sind in besonderem Maße zu erschweren. Ein Mann kann «etwas regeln» und «Krach schlagen», und das wird innerhalb gewisser Rahmen akzeptiert. Eine Frau wird rasch als «hysterisch» abgestempelt und als «unmöglich, um zusammenzuarbeiten». Eine Reihe von Kündigungsfällen, in denen gewählte weibliche Vertrauensleute gefeuert wurden, haben einen solchen Hintergrund. Im Herbst 1986 gab es einen Vorfall in Norwegen, bei dem der Chef zum physischen Angriff auf eine gewählte weibliche Vertrauensperson überging (der sogenannte «Domstein-Fall»). Die äußerste Methode der Züchtigung von Frauen im Privatleben wurde an den Arbeitsplatz überführt.
Das Machtverhältnis zwischen Frauen und Männern wird nicht lediglich dazu genutzt, um mehr Arbeit aus den Frauen herauszupressen, sondern auch, um ihnen andere Typen von Diensten abzupressen. Dabei denke ich nicht vorrangig an direkte sexuelle Belästigungen von weiblichen Untergeordneten seitens männlicher Vorgesetzter, selbst wenn dies vermutlich relativ verbreitet ist. Ich denke eher an die Extra-Arbeitsaufgaben, die Frauen, besonders an Büroarbeitsplätzen, zugewiesen bekommen, weil sie ihnen als Frauen «natürlich» auferlegt sind. Dies dreht sich um Kaffee kochen und eine ganze Reihe anderer Hausarbeits- und Fürsorgedienste, hinsichtlich derer niemand davon träumen würde, dass ein Mann sie am Arbeitsplatz ausführen sollte. Frauen werden auf diese Weise nicht lediglich mehr Pflichten auferlegt. Sie werden auch als den Männern untergeordnet definiert, indem es als gegeben angesehen wird, dass sie als persönliche Diener für sie auftreten sollen. (Für eine Beschreibung dieses Systems, s. Eva-Lill Bekkevad, 1986)